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Teoría de las Expectativas de Vroom – Caracteristicas y Concepto

Qué es la Teoría de las Expectativas de Vroom

Este científico del campo de la Psicología, asume que el comportamiento resulta de elecciones conscientes entre alternativas cuyo propósito es maximizar el placer y minimizar el dolor. Por ello,  junto con Edward Lawler y Lyman Porter, Víctor Vroom sugirió que la relación entre el comportamiento de las personas en el trabajo y sus objetivos no era tan simple como fue imaginado por primera vez por otros científicos. 

Vroom se dio cuenta que el rendimiento de un empleado se basa en factores individuales como la personalidad, las habilidades, el conocimiento, la experiencia y las capacidades. Por ello, la teoría sugiere que aunque los individuos pueden tener diferentes conjuntos de objetivos, pueden ser motivados si creen en una diversidad de aspectos tales como que, existe una  correlación positiva entre los esfuerzos y el rendimiento. 

Igualmente,  si el individuo cree que una actuación favorable resulta en una recompensa deseable, este hecho le motiva para entender  además, que la recompensa satisface una necesidad importante, y que ese deseo de satisfacer la necesidad es lo suficientemente fuerte como para que el esfuerzo valga la pena.

Palabras clave: Expectativas de Vroom, elecciones conscientes, rendimiento, correlación positiva, esfuerzo. 

¿Porqué es importante la Teoría de las Expectativas de Vroom?

Esta  teoría es importante conocerla porque tiene una amplia aplicación en el empleo y el mercado de trabajo, sobre todo desde la gerencia de los recursos humanos.  Por lo tanto, es necesario saber que la teoría se basa en las siguientes creencias:

La Valencia

Desde la Psicología, la valencia se define como la atracción (valencia positiva) o aversión (valencia negativa) que provoca un determinado objeto o situación. El concepto también es utilizado para clasificar las emociones. Por ello, el miedo, la tristeza y la ira, se dice que tienen  valencia negativa, mientras que la alegría y el entusiasmo tienen valencia positiva. 

En consecuencia, cuando existe un conflicto entre valencias positivas y negativas, se habla de ambivalencia. Igualmente, la Valencia se refiere a las orientaciones emocionales que las personas tienen con respecto a los resultados (recompensas). Igualmente, la valencia se refiere a la profundidad del deseo de un empleado de obtener recompensas extrínsecas, que se traduzcan en dinero, promoción, tiempo libre, beneficios o intrínsecas relacionadas con la satisfacción. Por lo tanto, la dirección y la gerencia,  deben descubrir lo que los empleados valoran.

La Expectativa

Los empleados tienen diferentes expectativas y niveles de confianza sobre lo que son capaces de hacer. La gerencia debe descubrir estos recursos, entrenamiento y supervisión que necesitan los empleados. 

La Instrumentalidad

Este aspecto se refiere a la percepción de los empleados sobre si realmente obtendrán lo que desean aunque se lo haya prometido un gerente. La dirección debe asegurarse de que las promesas de recompensas se cumplan y que los empleados sean conscientes de ello.

En este sentido, Vroom sugiere que las creencias de un empleado sobre la expectativa, la instrumentalidad y la valencia interactúan psicológicamente para crear una fuerza motivadora tal que el empleado actúa de manera que le proporcione placer y evite el dolor.

Teoría de las Expectativas de Vroom

¿Cómo se usa la Teoría de las Expectativas de Vroom?

Esta teoría tiene una amplia aplicación en el espacio de trabajo, ya que, como gerente, es importante reconocer que los individuos tienen diferentes conjuntos de objetivos y expectativas y por lo tanto deben ser motivados de acuerdo con sus preferencias y elecciones personales.

Un método importante para aplicar esta teoría en el lugar de trabajo, por lo tanto, es obtener una verdadera comprensión de las expectativas de los empleados en relación con los  siguientes aspectos: 

En lo relacionado con la Valencia, lo más sensato es preguntarse Qué es lo más atractivo para motivar a los empleados como individuos. Luego, si es  intrínseco en la motivación, como por ejemplo, un simple agradecimiento o un sentido personal de logro. Igualmente, si es extrínseco en la motivación, como por ejemplo una tarjeta de regalo o una caja de bombones. 

Por ello, entendiendo y apreciando lo que motiva a los individuos el gerente o directivo se ayudará a adaptar el tipo de recompensa adecuada que será más deseable/valorable para los empleados  personalmente.

En relación con el Rendimiento, es importante preguntarse si la expectativa que involucra  un cierto nivel de esfuerzo producirá el deseado objetivo de rendimiento. Si no, qué los detiene. Es decir si les faltan las habilidades correctas, recursos y capacidad técnica para cumplir el objetivo, o por el contrario, si son capaces pero simplemente no se preocupan por el cumplimiento del mismo.  Por ello, entendiendo el punto de vista del empleado, el gerente puede trabajar en poner en marcha el entrenamiento apropiado.

También puede programar una  supervisión, o de hecho tener una charla sobre por qué se sienten negativos acerca del logro del objetivo, para ayudar a cambiar sus puntos de vista.

Si se trata de la Instrumentalidad, vale la pena que el gerente o directivo se pregunte cuáles son las posibilidades percibidas por los empleados de alcanzar el/los objetivo/s establecido/s. Igualmente, si su expectativa es de que pueden alcanzar los objetivos, aunque puedan ser desafiando/estirando, o los ven como poco realistas. 

Al entender esto, el gerente o directivo puede trabajar para acordar cómo se pueden alcanzar las metas/objetivos o, de hecho, modificar las metas a unas mas apropiadas. Además, preguntarse si creen que realmente recibirán una recompensa como su mayor deseo. 

Entonces el gerente o directivo puede ayudar con esto explicando desde el principio lo que pueden esperar como recompensa para que los empleados sean conscientes de cuál será el resultado y se asegure entonces el gerente  de que se mantengan sus promesas. Recordar estos pasos mientras trabajan hacia la meta es una gran manera de mantener el enfoque, aumentar la motivación personal y apoyar el logro del objetivo.

El Manejo de las expectativas 

Al llevar a cabo las acciones anteriores por parte de la dirección o gerencia, también debe tener en cuenta lo siguiente:

-Asegurarse de que se entienden las limitaciones financieras/presupuestarias de la organización o empresa y ser realista con los posibles tipos de recompensa 

-Si las recompensas monetarias no van a ser posibles, entonces las expectativas de recompensa extrínsecas necesitan ser manejadas 

-Tal vez hacer que los empleados se presenten con alternativas adecuadas.

-El ofrecimiento de una mayor rendición de cuentas/promociones como recompensas  podrían ser un problema con los trabajadores que saben que los puestos más altos significan más horas y trabajo de fin de semana por ejemplo.

-Así que hay que asegurarse de que los individuos son conscientes de las implicaciones de las posibles recompensas para que las expectativas no esten mal manejadas.

-Siempre asegurarse  de conectar el esfuerzo y el rendimiento con la recompensa 

– Se debe recordar siempre que  los tres los componentes están vinculados. Se aconseja,  nunca hablar de trabajo sin vincularlo de forma obvia e inmediata con

las recompensas involucradas. Esto es fundamental para que la Teoría de la Expectativa funcione y sea un éxito en la empresa.