Definición de la teoría de McClelland
La teoría de la motivación humana de McClelland, se relaciona con el descubrimiento que pueden hacer los empresarios de lo que impulsa los miembros de su equipo de trabajo. Porque, dirigir un grupo de personas con diferentes personalidades nunca es fácil.
Pero si se está dirigiendo o liderando un equipo, es esencial saber qué es lo que motiva a la gente que se dirige y cómo responden a la retroalimentación y a los elogios, así como qué tareas se ajustan bien a ellos.
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¿Qué es la Teoría de la Motivación de McClelland?
La Teoría de la Motivación Humana de David McClelland te da una forma de identificar los factores de motivación de las personas. Esto puede ayudarle a dar elogios y retroalimentación de manera efectiva, asignarles tareas adecuadas y mantenerlos motivados.
El uso de la teoría de McClelland ayuda a estructurar la retroalimentación para la persona. Sabiendo que el principal conductor motivador del miembro del equipo es la afiliación, lo que significa que nunca quiere sobresalir entre la multitud. Por lo tanto, la retroalimentación puede ser mucho más efectiva y apreciada, si se realizan los elogios o sugerencias en privado.
En este artículo, se explora la Teoría de la Motivación Humana de McClelland, y se presentan ideas de cómo se puede usar para dirigir y liderar el equipo de trabajo de forma más efectiva.
Esta teoría surgió principios de la década de 1940, cuando Abraham Maslow creó su teoría de las necesidades. Esta identificó las necesidades básicas que tienen los seres humanos, en orden de importancia: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, y las necesidades de pertenencia, autoestima y «auto-realización».
Más tarde, David McClelland se basó en este trabajo en su libro de 1961, «La sociedad de los logros», para identificar tres motivadores que creía que todos tenemos: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder.
En este sentido, según McClelland, la gente tendrá diferentes características dependiendo de su motivador dominante. De acuerdo con McClelland, estos motivadores son aprendidos por lo que esta teoría se llama a veces la Teoría de las Necesidades Aprendidas. Para McClelland, independientemente del género, cultura o edad, todos tenemos tres motivadores, y uno de ellos será nuestro motivador dominante. Este motivador dominante depende en gran medida de nuestra cultura y experiencias de vida.
Importancia de la teoría
El modelo de McClelland toma la pirámide de Maslow para colocar en ella las potencialidades y habilidades del ser humano. Mirando el comportamiento visible de una persona, sus conocimientos, habilidades y las capas subyacentes más profundas no expresadas e inconscientes.
Por lo general, el conocimiento, las habilidades y el comportamiento de una persona el científico las ubica en la cima de la pirámide, no obstante, el elemento central, es lo que hacen y demuestran. Igualmente, por debajo de la línea, en el medio de la pirámide, se encuentra el pensar y el querer, que se centra en términos abstractos como normas, valores y creencias, autoestima, características, personalidad y motivos. Estas cuatro capas invisibles podrían reforzarse mutuamente como motivos. Sin embargo, también pueden bloquear el comportamiento visible de la persona en cuestión.
En consecuencia, cualquier aspecto por encima de la línea es poderosa y tangible en la que el foco no está en el «qué» sino en el «cómo». Por ello, estos aspectos son importantes en una empresa, porque en una organización esto puede traducirse en una visión y estrategia organizacional, contenido, estructura, finanzas y especialmente el resultado del trabajo, los arreglos de trabajo, la capacitación y la retroalimentación. Lo que permite crear una guía para los empleados.
En la parte media de la pirámide se ubican aspectos son mucho más abstractos y se alimentan de la corriente subterránea. Se trata del sentimiento siempre presente sin que sea tangible. Las relaciones entre las personas (interacción), sus sentimientos, su expresividad, el sentido de propósito, todo esto se puede encontrar en esta parte media de la pirámide de lo que la gente piensa y siente.
También la cultura organizativa también se crea bajo la línea en la base de la pirámide de cualidades y factores de manejo de situaciones. Estos eventos por debajo de la línea afectan a los eventos por encima. Esta es la razón por la que ambos niveles deben tenerse en cuenta en los procesos de cambio.
¿Cómo se utiliza la teoría de McClelland?
Esta teoría de David McClelland aporta una visión de las necesidades (aprendidas) de alguien y la relaciona con lo que esta persona hace (por encima del nivel) y lo que piensa y quiere (por debajo del nivel). Por ello, en una organización es interesante saber qué motiva a los empleados de un equipo.
La teoría de McClelland se puede aplicar para gestionar los equipos corporativos, identificando y clasificando a cada miembro del equipo entre las tres necesidades. Conocer sus atributos puede ciertamente ayudar a manejar las expectativas y a dirigir el equipo sin problemas.
Identificar las necesidades de motivación del equipo
Examinar el equipo para determinar las tres necesidades que se consideran un motivador para cada persona. Los rasgos de personalidad y las acciones pasadas pueden ayudar en este proceso.
Por ejemplo, se ve reflejado el poder en el que siempre se hace cargo del equipo cuando se asigna un proyecto, el que habla en las reuniones para animar a la gente, y delega responsabilidades para facilitar el logro de los objetivos del grupo. Alguien a quien le gusta controlar los resultados finales.
Otro miembro del equipo que no habla durante las reuniones, y que se alegra de estar de acuerdo con los pensamientos del equipo, es bueno para manejar los conflictos y puede parecer incómodo mientras alguien habla de emprender tareas de alto riesgo y alta recompensa. En este caso, es probable que este miembro del equipo se vea impulsado por la afiliación.
Acercarse al equipo según el tipo de necesidad
Basándose en las necesidades de motivación de los miembros del equipo, altere su estilo de liderazgo para asignar proyectos según el tipo de necesidad de cada miembro del equipo. Los proyectos desafiantes serían definitivamente parte de la cartera de trabajo de alguien que disfruta del poder, mientras que los proyectos relativamente más simples van a alguien derivado de la afiliación.
Esta información es crucial para influir al tiempo que se establecen los objetivos pertinentes para el individuo, se supervisa, se proporciona retroalimentación, se recomienda el plan de aprendizaje, entre otras ventajas. Si un determinado tipo de necesidad no se ajusta a la posición del individuo, se le puede hacer saber la misma, de modo que pueda trabajar en la dirección correcta y tomar las mejores decisiones.
